主题描述
我们是一家集团公司旗下的中小型民营医院，医院医护人员的工作强度和精神压力非常大！医院岗位设置一个萝卜一个坑，员工休息、休假本身就很少的可怜，福利也得不到保障（没有缴纳五险一金）。工资也远低于其他行业（如护士岗位试用期底薪才1000元，1-3个月转正后加上奖金、加班补贴，每月也就2000-3000元），因此员工流失率非常大。
分公司老总把板子全打到HR身上，说：能够以最低的成本把人留住就是你的价值体现，我要开高工资，员工肯定都留，那你HR的价值在哪里？
委屈归委屈，工作还得继续。请问面对工作压力大、工资福利低的单位，我该如何激励员工，留住人才？
本案所描述的这么一个医院：集团公司旗下的中小型民营医院、一个萝卜一个坑，员工休息、休假本身就很少的可怜，福利也得不到保障（没有缴纳五险一金）。工资也远低于其他行业（如护士岗位试用期底薪才1000元，1-3个月转正后加上奖金、加班补贴，每月也就2000-3000元）。我们要问了，这么一家医院为什么还是有员工进来，尽管“员工流失率非常大”。显然，这就是员工选择和过渡的一个结果。不知道该医院所处的地理位置在何方？当地同等规模的医院薪酬制度、薪酬水平如何？当地其他行业员工薪资水平怎样？没有比较，是难以做好评判的！任何一家企业，薪酬标准和薪酬水平对于员工来讲，都是没有满意度的！我们进入一家企业工作，不仅仅依赖于他的薪酬水平，应该还要看他的地理位置、企业文化、团队建设、领导能力、目标建设、发展前景等等方面。就本案而言，如何激励员工，留住人才？
一是违反劳动法律法规的事情少做、尽量不做
本案所说的员工休息休假、五险一金问题明显是违法的做法。这种情况让公司处理几个具体仲裁或诉讼案例，老板就有所认识了。HR尽量要在老板和员工之间做好平衡。
二是既然薪资低水平，给点内部福利吧
一般而言，医院员工还是可以“近水楼台先得月”的，本人或家属在医院看病治疗还是有些内部优惠政策或处理方式的。这可能也算是行业潜规则吧。
三、抓好团队建设，丰富业余文化生活
大家都明白，医院的行业特性，确实存在休息休假方面的瑕疵和高度的精神压力和工作压力。因此适当的团队活动应该必不可少。适当的开展一些花钱不多但形式多样的小活动应该可以增强员工与医院、员工之间的密切程度，对释放工作压力也可以起到一定作用。
四、激励能力提升，提供学习平台
从本案看，员工进来多半是打基础跳槽的。但要正确看待人员的流动，“流水不腐，户枢不蠹”。医疗行业本身人员流动性就挺大的。医院何不可以就此方面做些研究，为员工实实在在的提供些学习的平台，促其成长。即使以后“另择了高枝”，好歹对本院也是个宣传吧！当然，在提升了员工能力后如何让他留下来，这才是重中之重。
五、改进薪酬制度，留住人才
这是个老生常谈的话题，医疗人员的薪酬总体和医院的效益挂钩的，但也要看具体人员的能力水平、当地薪酬总体水平具体分析而确定。
总之，一个人选择某一家企业，不仅仅是冲着薪酬水平而去的，他应该还有其他的考虑因素。HR要做的事情是对员工做好调研分析，找准其选择本企业和职业生涯着力点，加以正确引导，从而提升自身价值，服务企业。
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