在知识经济时代，“终身学习”理念和建立“学习型组织”已经深入人 心，成为个人与企业在激烈竞争中立于不败之地的必然选择。企业应该通 过培训来开发员工潜能，实现人力资源的保值与增值，这既是调动员工积 极性的需要，也是维护和提高企业市场竞争力的需要。
通常而言，企业的培训分为两个层面，一是员工职位知识更新培训， 目的是使员工在职位上做出更出色的业绩，培训的内容可以依据员工的绩 效评价安排；二是为针对员工今后发展的培训，它要与员工的志趣和发展 方向相结合。培训在现代企业中已成为吸引员工的利器。一些企业的员工 工资可能并不太高，但为何还有那么多的人趋之若鹜呢？其原因就是这些 企业在培训方面做得非常出色。
在企业管理实践中，很多管理者常常有一种错误的培训观念，他们有 的认为“我在招聘的时候很严格，员工都很不错”，有的认为“我的员工以 前干过这行，根本不需要进行培训”，有的认为“我的员工已经培训过了”， 从而拒绝安排企业员工进行培训与再培训，这种观念是错误的。对任何一 名员工而言，培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的 激励方式，这种培训并不一定需要外聘培训人员，完全可以让相关经理人 员讲授或内部员工进行交流。
每位员工都希望能够得到培训的机会，而管理者的职责就是为员工创 造各种培训机会，挑选最勤奋或者最杰出的员工去参加外部的研讨班和会 议。在那里他们不仅可以扩展自己的工作圈，学习到一些新的技能，还能 对企业产生全新的看法，更加热爱企业。通过培训可以使员工获得发展， 满足员工自我实现的需要。
如果管理者能为员工在专业知识和个人素养方面提供更多的学习机会， 那么这些员工必将受到很大的激励，从而满怀热情地投入到工作中去；反 之，如果管理者不能为员工提供更多的学习机会，那么可能会让人产生怀 才不遇的感觉。而且，当员工觉得自己在现有的职位上不能得到更大发展 的话，就有可能辞职或用开辟第二职业的方法来体现自己的个人价值。
培训的第一步应当向新进员工灌输“以企业为荣”的观念，让新员工 感到自己也是企业的重要组成部分。只有让他们对自己的工作感到自豪， 才能发自内心地真正热爱企业，并乐于为企业做贡献。
当负责培训的人向员工介绍企业时，以下内容是必须让员工了解的， 包括企业的光辉历史、企业的组织结构、各部门的职责和权限、对待顾客 和员工的观念、企业产品与服务、对员工的期望等。
你还有必要告诉新员工企业的管理制度与规则，以免他们不断犯一些 无谓的错误。例如，应该什么时候上下班，开车上班时应该将车停放在何 处等。总之，对新进员工要耐心地对他们进行引导。
常听到有些管理者这样说：“这些新人可真不好带，他们做起事来愣头 愣脑的，光有干劲却无方法。”其实，只要管理者能够将心态放得更平和， 从细微处挖掘他们的特长，用相应的方法激发他们的潜力，他们就会很快 成为优秀员工甚至得力干将。
在给新入职年轻员工布置工作时，需要先亲自示范并细致地讲解，然 后才能让他去实践。在他们工作的过程中，要多鼓励少批评，有成绩就及 时表扬，这样才会让他们更有干劲和信心。
企业对新入职员工的管理和培训也应该遵循这样的原则。首先，由负 责指导的人为新员工做示范，并认真地解答他们的所有疑问；其次，再 有步骤地让新员工加以训练或实践，对表现好的员工给予表扬，并及时 纠正做得不对或不规范的地方。如此循环往复，直到新员工熟练掌握为 止。在管理和培训的所有过程之中都要言传身教，让新员工能够完全理解、 掌握。
有些企业以工作繁忙为由，一旦招聘来新员工，就马上把他们推上工作岗位，以弥补现有人员上的不足。没有经过岗位培训，就安排其进行工 作，势必使其难以了解具体工作内容与方法。这样做无论对企业还是对员 工个人都没好处。
真正为企业和员工着想的管理者，绝不会对新入职人员全权委托，让 他们马上独立工作。为员工做示范，对于从事生产或服务性工作的部门而 言，都是可以做到的。至于如何加强管理和培养那些业务新手，这其实并 不难，只需变通一下做法就可以了。你可以带新员工去访问客户，让他们 学习沟通方法，然后再给他讲解当时为什么要那样处理问题。等到新员工 熟悉这些方法后，再安排新人开展工作，你只要在旁边适时给其一些指导 就可以了。
有经验的经理人员会亲自做示范，之后让新员工实践并进行讲评，这 能够让新员工以最快的速度掌握工作要领。如果做不到这一点，新员工就 不容易把握住工作重点，做不好工作甚至饱尝失败，这对企业和员工都是 非常不利的。
能否做好第一步至关重要，作为企业的管理人员，在刚开始的时候就 要为新入职员工考虑得周到细致一些，主动向新人传授工作经验和成功方 法，并让新人仿效着去做，这样能极大地激发他们的工作热情，帮助他们 快速提高工作能力，从而为企业做出更大的贡献。
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