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绩效导向文化的六个核心

2014-01-18 15:12  北京大学EMBA研修班   未知
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  绩效导向文化应与绩效管理体系并重,构建绩效管理体系的同时,一定要主动绩效导向文化的宣导。以下六个方面是绩效导向文化的核心因素:

  1、持续不断的绩效沟通

  只关注绩效考核的企业通常对绩效考核表非常关注,把几乎所有的精力都放在指标制定和表格编制上,殊不知,绩效考核表仅仅是绩效沟通的工具,没有考核表可不可以做绩效管理?当然可以,双方在纸上写5-8个指标,明确绩效周期和衡量标准,不是也一样可以达到考核的效果吗?

  因此,在绩效管理中重点不在于考核指标是什么,不在于绩效考核表格的格式如何,而在于经理和员工对目标的理解。而要做到这一点,就倡导持续不断的沟通。

  当经理关注员工绩效考核指标达成情况的时候,他们最经常问的问题就是“你们沟通了吗?”“沟通了哪些问题?”“进度怎么样?”当经理经常关注这些问题的时候,经理和员工的行为就会发生改变。就不会再是人力资源部定了指标就执行了,也不是上级定了就算了。而是必须得到双方的同意,在双方理解一致的情况下做事情。

  当在这种状态下工作的时候,一切都变得可预期,可控制了。就不会再有意外的结果出现,这样考核才是受欢迎的考核,这样的考核才是对员工有帮助的考核。

  2、倡导绩效合作伙伴关系

  所谓绩效合作伙伴关系,是指经理和员工之间不再是简单的管理与被管理的关系,不是任务分配下去,经理就万事大吉,无所事事。双方的绩效是关联的,经理的指标被员工分解,员工指标支撑经理的目标,双方是捆绑在一起的利益共同体。

  因此,经理除了关注自身业务之外,还有一个非常重要的工作就是帮助下属成长,帮助下属分析绩效指标实现的路径,可能遇到的困难以及解决办法,需要提供资源与资金支持等。

  员工在完成自己指标的同时也关注上级指标的实现情况,因为上级指标也会影响自己的得分,这种导向告诉员工除了关注本职工作之外,还要关注上级指标的实现,关注部门与部门之间、岗位与岗位之间的协同。

  当员工做到了这些,绩效管理的目的就达到了,大家同心协议,为了共同的目标而努力,资源被集中,行动趋同,目标一致。

  3、倡导经理帮助员工成长

  经理的价值不在于自己做了多少事,而是在于激励团队做了多少事,也就是帮助下属成长,帮助下属提高业绩。

  作为绩效导向文化的重要部分,经理帮助员工成长必须被重点强调。只有大家认识到了这一点,并把它融入到行动中,绩效沟通、过程中的绩效辅导以及考核指标的面谈才会成为经理的自觉,成为经理职责的一部分,成为经理的职业习惯。


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